Ile wynosi odprawa pracownicza? Zasady i wyliczenia

Odprawa pracownicza wynosi od równowartości jednomiesięcznego do trzymiesięcznego wynagrodzenia. Przysługuje przede wszystkim wtedy, gdy umowę rozwiązuje pracodawca z przyczyn niedotyczących pracownika, a firma zatrudnia co najmniej 20 osób.

Sprawdź, komu należy się świadczenie, jak ustalić jego wysokość i kiedy pracodawca powinien je wypłacić.

Najważniejsze informacje:

• Odprawa może przysługiwać przy zwolnieniu grupowym i indywidualnym.
• Warunkiem ustawowym jest zatrudnianie przez firmę co najmniej 20 pracowników.
• Wysokość świadczenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy.
• Odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia.
• Roszczenie o wypłatę przedawnia się po 3 latach.

Komu przysługuje odprawa pracownicza?

Ustawowa odprawa pieniężna wynika z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Świadczenie ma charakter jednorazowy i jest związane z utratą zatrudnienia z powodów leżących po stronie pracodawcy.

Prawo do odprawy może powstać zarówno przy zwolnieniu grupowym, jak i indywidualnym. W tym drugim przypadku przyczyna niedotycząca pracownika musi być wyłącznym powodem rozwiązania umowy.

Ustawowa odprawa dotyczy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Nie obejmuje automatycznie osób wykonujących pracę na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło.

Na prawo do świadczenia nie wpływa natomiast:

• rodzaj umowy o pracę, czyli czas określony albo nieokreślony,
• wymiar etatu, ponieważ odprawa może przysługiwać także osobie pracującej na część etatu,
• zajmowane stanowisko,
• liczba wcześniejszych umów zawartych z tym samym pracodawcą.

Sam fakt, że zwolnienie ma charakter indywidualny, nie wyklucza odprawy. Liczą się liczba pracowników u pracodawcy oraz rzeczywista, wyłączna przyczyna rozwiązania umowy.

Kiedy przyczyna zwolnienia uzasadnia odprawę?

Odprawa należy się, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje z powodów, które nie dotyczą pracownika. Mogą to być przyczyny ekonomiczne, organizacyjne albo technologiczne.

Przykładami takich okoliczności są:

• likwidacja stanowiska pracy,
• reorganizacja przedsiębiorstwa,
• redukcja zatrudnienia,
• upadłość albo restrukturyzacja firmy,
• spadek zamówień lub ograniczenie działalności.

Przyczyna nie musi polegać wyłącznie na zmniejszeniu liczby etatów. Zwolnienie może być związane także z reorganizacją pracy, która obniża koszty działalności i prowadzi do likwidacji konkretnego stanowiska.

Jeżeli przyczyna rozwiązania umowy dotyczy jednocześnie pracodawcy i pracownika, prawo do odprawy może zostać zakwestionowane. W postępowaniu sądowym znaczenie mają dokumenty, treść wypowiedzenia oraz rzeczywiste okoliczności rozstania.

Czy odprawa przysługuje przy porozumieniu stron?

Porozumienie stron samo w sobie nie odbiera prawa do odprawy. Istotne jest, kto zainicjował zakończenie zatrudnienia i dlaczego do niego doszło.

Świadczenie może przysługiwać, gdy pracodawca zaproponował porozumienie w związku z likwidacją stanowiska, redukcją etatów albo reorganizacją. Pracownik powinien jednak zadbać o to, aby przyczyna i inicjatywa pracodawcy wynikały z dokumentów lub innych możliwych do wykazania okoliczności.

Jeżeli to pracownik wystąpił z propozycją rozwiązania umowy, ustawowa odprawa co do zasady nie będzie należna. Sama zgoda na porozumienie nie przesądza jeszcze o utracie prawa do świadczenia.

Jakie znaczenie ma liczba pracowników?

Przepisy o ustawowej odprawie stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Chodzi o osoby pozostające w stosunku pracy, a nie o wszystkich współpracowników wykonujących zadania na podstawie umów cywilnoprawnych.

W małej firmie, która zatrudnia mniej niż 20 pracowników, odprawa ustawowa z tytułu zwolnienia nie przysługuje na podstawie tej ustawy. Pracodawca może jednak przyznać takie świadczenie w regulaminie, układzie zbiorowym, umowie o pracę albo innym wewnętrznym akcie prawa pracy.

Wewnętrzne przepisy mogą przewidywać korzystniejsze zasady, na przykład niższy wymagany staż, szerszy katalog przyczyn lub wyższą kwotę odprawy.

Kiedy zwolnienie jest grupowe?

Zwolnienie grupowe występuje wtedy, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje w okresie nieprzekraczającym 30 dni określoną liczbę stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Przy zwolnieniu grupowym odprawa przysługuje pracownikom spełniającym warunki ustawowe. Do grupy mogą być zaliczone osoby, z którymi umowy rozwiązano za wypowiedzeniem albo na mocy porozumienia stron, jeżeli inicjatywa i przyczyna pochodziły od pracodawcy.

Ile wynosi odprawa zależnie od stażu?

Wysokość odprawy ustala się według okresu zatrudnienia u konkretnego pracodawcy. Sumuje się wszystkie okresy pracy, nawet jeśli między nimi występowały przerwy.

Do stażu mogą zostać wliczone wcześniejsze okresy zatrudnienia, jeżeli doszło do przejścia zakładu pracy lub następstwa prawnego pracodawcy. Znaczenie ma ciągłość praw i obowiązków związanych ze stosunkiem pracy, a nie sama nazwa firmy.

Jak obliczyć podstawę odprawy?

Podstawę odprawy ustala się według zasad stosowanych przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Uwzględnia się więc stałe składniki wynagrodzenia oraz składniki zmienne na zasadach właściwych dla ekwiwalentu.

W praktyce analizuje się między innymi wynagrodzenie zasadnicze, regularne premie, dodatki funkcyjne, wynagrodzenie za nadgodziny oraz inne składniki spełniające warunki uwzględnienia w podstawie.

Przy stałym wynagrodzeniu obliczenie jest proste. Pracownik zatrudniony przez 6 lat, otrzymujący 4700 zł brutto miesięcznie, otrzyma odprawę w wysokości:

4700 zł × 2 miesiące = 9400 zł brutto

Jeżeli wynagrodzenie obejmuje składniki zmienne, pracodawca powinien zastosować reguły dotyczące ekwiwalentu urlopowego, a nie ograniczać się wyłącznie do pensji zasadniczej.

Jaki jest maksymalny limit odprawy?

Ustawowa odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Limit dotyczy maksymalnej kwoty świadczenia, niezależnie od wysokości wynagrodzenia pracownika.

Dla przykładowego limitu 72 090 zł należy stosować minimalne wynagrodzenie właściwe dla daty ustania zatrudnienia. Jeżeli regulamin lub umowa przewiduje wyższą odprawę, trzeba sprawdzić, czy ograniczenie ustawowe dotyczy także danego dodatkowego świadczenia.

Kiedy pracodawca powinien wypłacić odprawę?

Przepisy nie wskazują jednego, odrębnego terminu wypłaty odprawy w każdej sytuacji. Świadczenie staje się wymagalne z chwilą rozwiązania stosunku pracy, dlatego powinno zostać rozliczone bez nieuzasadnionej zwłoki, zwykle razem z końcowymi należnościami pracownika.

Pracodawca powinien przekazać także wynagrodzenie za przepracowany czas, ekwiwalent za niewykorzystany urlop oraz inne należne składniki. Odprawa nie zastępuje tych świadczeń.

Od odprawy pobiera się zaliczkę na podatek dochodowy. Co do zasady nie nalicza się od niej składek na ubezpieczenia społeczne, ponieważ świadczenie nie jest wynagrodzeniem za pracę.

Kiedy odprawa nie przysługuje?

Ustawowa odprawa nie jest należna przy każdym zakończeniu umowy. Najczęściej nie powstaje w następujących sytuacjach:

• pracownik sam składa wypowiedzenie,
• umowa wygasa z upływem okresu, na który została zawarta,
• pracownik zostaje zwolniony dyscyplinarnie z własnej winy,
• przyczyną rozwiązania jest niewłaściwa jakość pracy lub naruszenie obowiązków pracowniczych,
• pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników i nie przyznał odprawy w przepisach wewnętrznych.

Wątpliwości mogą pojawić się przy długotrwałej nieobecności, utracie uprawnień zawodowych, osiągnięciu wieku emerytalnego albo odmowie przyjęcia nowych warunków pracy. W takich przypadkach trzeba ocenić, czy rzeczywistą i wyłączną przyczyną ustania zatrudnienia była decyzja organizacyjna lub ekonomiczna pracodawcy.

W jakim terminie można dochodzić odprawy?

Roszczenie o wypłatę odprawy przedawnia się po 3 latach od ustania stosunku pracy. Pracownik może w tym czasie wezwać pracodawcę do zapłaty, a w razie braku reakcji skierować sprawę do sądu pracy.

Warto zachować wypowiedzenie, porozumienie stron, regulamin pracy, korespondencję dotyczącą reorganizacji oraz dokumenty potwierdzające wysokość wynagrodzenia. Mogą one pomóc ustalić zarówno przyczynę zwolnienia, jak i prawidłową kwotę świadczenia.